Nos institutions sans but lucratif sont comme les autres personnes sans cesse confrontées au changement. La grande instabilité qui caractérise notre monde existe aussi dans le fonctionnement des structures associatives, qu’elles soient petites ou grandes.
Nous avons dans nos fonctions bénévoles et dans notre vécu associatif à faire face au changement. Pour cette raison, il est utile aux personnes en charge de l’animation d’une structure associative de savoir reconnaitre quelles sont les principales attitudes face au changement. Permettez-moi donc un petit quart d’heure de « psychologie de comptoir »…
Qu’est-ce que le changement ?
Le changement est l’expression du devenir individuel et collectif des personnes et des organisations sociales. Pour les individus, le changement est dicté par les circonstances biographiques (vie sentimentale, carrière, santé, accidents de la vie) et par l’évolution de leur contexte sociétal. Le changement oblige à envisager une autre manière de faire, à s’adapter à de nouvelles circonstances,
Dans une perspective darwinienne, la capacité à faire face au changement de l’environnement et des conditions de vie est le propre de tout organisme vivant. Comme mammifère supérieur, l’homo sapiens a démontré dans ce domaine une génie particulier.
D’un point de vue anthropologique, le changement impose à l’homme un stress, en ravivant au plus profond du cerveau reptilien le sentiment de son insécurité. Il oblige donc l’individu à mobiliser des forces : instinct de survie lorsque les conditions sont brutalement modifiées, capacités adaptatives pour faire face aux changements plus lents (vieillissement biologique, évolution sociale).
Il en va de même pour les organisations confrontées au changement. Elles doivent mobiliser les forces de toutes leurs parties prenantes pour faire face au changement. Cette énergie collective dépendra largement de l’attitude individuelle des dirigeants et des autres personnes impliquées dans l’organisation : bénévoles, salariés, usagers, partenaires.
Les différentes postures face au changement
Confrontés au changement, les individus et les organisations adoptent différentes attitudes, souvent en passant par des phases successives.
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Le déni
Face au changement, le déni est une attitude fréquente. Elle consiste à se persuader que les choses restent en l’état. La déni conduit à transformer la réalité, en ignorant tous les symptômes du changement, Le déni peut s’appuyer sur un discours rationalisant les faits ou dénonçant une cabale complotiste.
Tout çà, c’est des conneries !
Le déni peut être intérieur (la personne parvient à se persuader que les choses restent en l’état) ou simplement social (la personne se comporte COMME SI rien ne changeait et essaye d’en convaincre ses pairs).
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la résistance
La résistance conçoit le changement comme une agression extérieure, souvent personnifiée, à laquelle il s’agit de répondre de manière appropriée. La résistance au changement prend facilement des accents militants et cherche à s’organiser de manière collective. La résistance peut s’appuyer également sur un discours rationalisant les faits ou verser au contraire dans le complotisme.
Ils nous auront pas comme çà !
C’est à la préservation du confort personnel, des droits acquis, des situations individuelles que vise essentiellement la résistance au changement. Elle fait son lit de tous les conservatismes et les forces sont mobilisées pour tenter de figer les choses dans un état supposé préférable, celui d’ « avant ».
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la résignation
La résignation est une attitude individuelle ou collective qui peut prendre différentes formes : maladie, burn-out, démotivation, démission… La résignation est l’expression du penchant fataliste de nos congénères. Les gens se sentent dépassés et impuissants ; ils renoncent à prendre en main leur destin et se réfugient dans la passivité ou des activités « prétextes ». Le résigné sait élaborer un discours relativiste, pour se persuader que finalement « ce n’est pas si grave » ou « on devait s’y attendre ». Il peut même devenir un militant de la résignation, en vous prouvant que « there’s no alternative ».
Bof, keskonpeubienyfaire !
La résignation est une forme d’acceptation mais elle n’est accompagnée d’aucun sursaut. Pétrifié par sa peur, l’individu ne parvient pas à mobiliser ses forces adaptatives. Elle s’analyse comme une démission.
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L’appropriation
L’appropriation est une attitude consistant à identifier le changement et à l’accepter en toute confiance. L’individu met alors en œuvre son intelligence pratique et ses facultés sociales dans le but de préserver ses intérêts vitaux ou son confort individuel.
L’adaptation peut être a minima ou bien le changement peut s’analyser comme une véritable source de progrès, l’individu ou l’organisation cherchant à retirer un profit individuel ou collectif du nouveau contexte.
Accueillir le changement dans les associations loi 1901
Face aux bouleversements qui peuvent survenir dans une association, il est normal que les individus passent par les différentes phases décrites plus haut. Dans l’association, les attitudes individuelles face au changement seront différentes selon la personnalité des intéressés mais également leur fonction et leur statut dans la structure : bénévoles impliqués, dirigeants, salariés, fondateurs, nouveaux venus, simples usagers,
Le changement suscite chez les personnes concernées une « bouffée d’émotions » ; le rôle des dirigeants n’est pas tant de recadrer brutalement ces manifestations individuelles que d’accompagner les individus dans leur cheminement personnel face aux évolutions.
L’attitude personnelle des dirigeants est évidemment déterminante.
Des dirigeants dans le déni conduiront leur association « dans le mur », tout occupés à se persuader que les choses sont immuables. Lorsque le décalage entre le discours et la réalité devient insupportable, ils peuvent tomber dans la résistance ou la résignation.
Les dirigeants qui préfèrent résister au changement se transforment en don Quichotte. Ils s’emploient à mobiliser toutes les forces de leur structure contre des chimères. On gaspille ainsi un temps précieux à traiter de faux problèmes, alors qu’il faudrait travailler plutôt à adapter la structure à son nouveau contexte.
Après avoir été dans le déni ou la résistance, les dirigeants peuvent se réfugier dans la résignation et à participer activement au sabordage de la structure, sur la base d’un diagnostic sans appel, formulé à la va-vite.
Comment s’approprier le changement ?
Lorsque le contexte interne ou externe d’une association est bouleversé, il est essentiel que les dirigeants prennent rapidement la mesure des changements et de leurs conséquences, afin de s’approprier le processus et le vivre -non comme une agression causée par l’extérieur- mais comme un élément indispensable de la biographie de leur association.
C’est ce que j’appelle « s’approprier le changement ». La gestion du changement -autre terme en vogue dans les RH- consiste alors à canaliser les forces des individus sur un nouveau projet : faire évoluer les choses, et si possible dans une direction positive.
Nous reparlerons plus en détail de cet aspect fondamental du management associatif, la capacité à s’approprier le changement.
Publié initialement le : 5 décembre 2012