Selon la loi de 1901, l’association repose sur le principe du bénévolat, de la gratuité de l’engagement et de l’absence de contrepartie matérielle. Cet engagement se fait sous la forme d’un don matériel, financier ou (d’un peu) de son temps.
Cela n’interdit pas à l’association de recourir à des interventions extérieures. Certaines précautions doivent être prises avant de faire appel à un professionnel indépendant ; à défaut, l’association pourrait se voir imposer un contrat de travail.
Si l’association dispose d’une source de revenu pérenne et suffisante, elle peut envisager d’embaucher un(e) salarié(e) à temps complet ou partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. En devenant employeur, l’association et ses dirigeants encourent certaines responsabilités qu’il ne faut pas sous-estimer.
Comme il a été dit plus haut, l’association loi 1901 repose sur le bénévolat. Pour cette raison, le versement d’une rémunération ou d’avantages indirects aux membres de l’association ou à ses dirigeants élus doit être regardé avec circonspection. Le recours à la tolérance fiscale qui permet de rémunérer un ou plusieurs dirigeants doit le cas échéant être entouré de toutes les garanties nécessaires.
Le recours à un professionnel indépendant
Lorsque l’association doit sous-traiter certains travaux nécessaires au bon fonctionnement de la structure ou au déroulement de ses chantiers (par exemple, des travaux comptables, un développement informatique, la rénovation ou l’aménagement du local associatif), elle peut les confier à un intervenant extérieur, un professionnel indépendant.
Cette personne doit être déclarée comme professionnel indépendant auprès du Répertoire des Métiers (artisans) ou du Registre du Commerce (commerçants et prestataires de services) ou tout simplement auprès de l’URSSAF (professions libérales et auto-entrepreneurs). Dans tous les cas, un professionnel indépendant dispose obligatoirement d’un numéro SIRET et doit pouvoir justifier de son inscription au répertoire SIRENE. On vérifiera que la personne dispose bien de ce numéro en regardant sur le devis ou sur le papier à en-tête de l’entreprise ; en cas de doute, on réclamera une copie du certificat d’inscription au répertoire SIRENE émis par l’INSEE.
Le professionnel établira à l’issue des travaux une facture comportant sa raison sociale et son numéro SIRET. Le montant à payer sera éventuellement majoré de la TVA qui doit apparaître sur la facture.
Si la personne n’est pas immatriculée comme professionnel indépendant, l’association ne peut pas lui verser de rémunération sans l’employer comme salarié. Contrairement à ce que certains croient, il n’existe aucune tolérance permettant de faire ponctuellement des factures ou des notes d’honoraires. En dehors d’un statut légal de travailleur indépendant ou de salarié, il est interdit de rémunérer une personne physique et cela engagerait la responsabilité pénale de l’association qui se rendrait coupable de travail dissimulé.
Le recours au travail salarié
Lorsque la personne à qui l’on veut confier les travaux ne dispose pas d’un statut d’indépendant, il faut alors l’« embaucher », en établissant un contrat de travail et en faisant à l’URSSAF une déclaration préalable d’embauche. Ce contrat de travail peut être à durée déterminée, si le travail prévu est ponctuel et bien défini (par exemple, le développement d’un site internet ou des travaux de réfection d’un local). Si les taches confiées sont récurrentes et qu’il est envisagé une relation à long terme, il faudra conclure un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Pour le paiement des salaires, on pourra choisir entre le système classique ou bien l’utilisation du Chèque Emploi Associatif qui permet de simplifier les démarches administratives. Toutefois, le recours à ce système ne dispense pas de conclure un contrat de travail en bonne et due forme, afin de sécuriser la relation juridique entre l’association et son salarié.
Avant de signer ce CDI, il faut se souvenir que rémunérer un salarié de manière régulière est une opération assez couteuse. Le salaire mensuel et les charges sociales d’un emploi récurrent à temps plein peuvent constituer une lourde charge pour l’association si son budget est sous-dimensionné ou ses recettes trop aléatoires. Sauf à bénéficier d’un régime dérogatoire ou d’un contrat aidé, votre association devra tous les mois débourser au total 2.000 euros environ pour en mettre 1.000 dans la poche de son salarié. Il faut également envisager les coûts indirects induits par la présence du salarié (médecine du travail, bulletins de salaires, etc).
Avant de prendre la responsabilité d’engager l’association « à durée indéterminée », le dirigeant doit évaluer objectivement les perspectives financières de sa structure et ne pas conduire l’association et son salarié dans une impasse économique.
S’il est juridiquement possible de rompre le contrat en respectant un préavis, ces rupture sont toujours douloureuses et quelques fois conflictuelles. Les petites associations peuvent éprouver des difficultés à maîtriser la procédure très encadrée du licenciement. Si l’on envisage de se séparer d’un salarié, on a tout intérêt à s’entourer des conseils d’un avocat.
Attention aux associations sportives qui ne peuvent salarier pour l’enseignement de leur discipline que des personnes titulaires d’un Brevet d’Etat (ou assimilé).
Il est licite sur le plan juridique de conclure avec un membre de l’association un contrat de travail, à condition que les taches soient réelles, la rémunération conforme aux conditions du marché et raisonnable eu égard au budget de l’association. Toutefois, la participation d’adhérents salariés aux instances dirigeantes de l’association doit être entourée de précautions.
On sait que la rémunération d’un dirigeant élu dès lors qu’elle était supérieure au ¾ du SMIC entraine l’assujettissement de l’association aux impôts commerciaux. Par ailleurs, le Conseil d’Etat estime que l’association ne doit pas être dirigée par ses salariés et limite le nombre de salariés présents au Conseil d’administration à 25% de son effectif.
Le contrôle des salariés par les dirigeants bénévoles
Dans les « grosses » associations, les dirigeants bénévoles se trouvent en présence d’une équipe de salariés souvent conduite par un directeur ou un staff de cadres. Dans cette situation, on doit être attentif au risque de requalification des salariés en dirigeant de fait. Ce risque apparaît si les dirigeants bénévoles renoncent à exercer les prérogatives de l’employeur, à savoir le contrôle et la discipline des salariés.
Cette situation est plus fréquente que l’on ne croit ; elle caractérise autant des associations qui « fonctionnent bien », les bénévoles faisant totalement confiance aux salariés et leur abandonnant progressivement tous les pouvoirs, que des associations qui « marchent mal », les salariés ayant pris le pouvoir et s’étant appropriés les leviers de commande.
Cette situation est dangereuse pour toutes les parties en présence, car elle engage la responsabilité aussi bien des bénévoles, qui n’exercent plus les fonctions que leur a confié l’assemblée générale que les salariés dont la responsabilité n’est plus dégagée par leur statut juridique de préposé.
Pour l’association, la requalification d’un salarié en dirigeant de fait entraîne un risque fiscal important, le salarié dirigeant de fait percevant (par hypothèse) une rémunération supérieur aux ¾ du SMIC, le fisc refusera de considérer que la gestion de l’association est désintéressée et assujettira les recettes de l’association aux impôts commerciaux.
Pour se prémunir contre le risque de requalification des salariés en dirigeant de fait, quelques précautions suffisent. Il faut tout d’abord organiser une répartition claire des taches entre bénévoles et salariés. Contrats de travail, statuts et règlement intérieur de l’association doivent faire apparaître cette répartition claire des domaines d’intervention de chacun. Si le directeur peut agir au nom de l’association, il devra disposer d’une délégation de pouvoir du Président qui est en principe la seule personne habilité à agir légalement au nom de la structure.
Les plus larges pouvoirs peuvent être donnés aux salariés pour gérer la structure au quotidien, mais il est indispensable que les dirigeants bénévoles contrôlent de manière effective la gestion conduite par les salariés. C’est la mission du Conseil d’administration ou du bureau, qui lors de leurs réunions devront se livrer à un examen attentif des décisions prises par les salariés qui engagent l’association. Ce travail de surveillance et de contrôle sera documenté dans les procès-verbaux des instances.
Publié initialement le : 15 février 2012 à 16 h 12 min
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